Получите консультацию прямо сейчас:

>> ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНО <<

Мы ответим на все Ваши вопросы!

Мероприятия по улучшению кадровой работы

Мероприятия по улучшению кадровой работы

Ключевые слова: кадровая политика , согласование , стратегия. Рубрика: Библиографическая ссылка на статью: Терехина И. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. И в первую очередь, это трудовые ресурсы, которые являются одними из основных ресурсов любой организации.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Совершенствование кадровой политики организации

Подобное использование рабочей силы привело бы к продолжительной стабильной занятости, так как удалось бы избежать недостатка или избытка рабочей силы в организации. В соответствии с этим с производственно-экономических позиций все проведенные на производстве кадровые и социально-политические мероприятия следовало бы расценивать с точки зрения чистой рентабельности как кадровые инвестиции.

Кадровое планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятными технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости.

Благодаря пониманию планового характера кадровой деятельности удовлетворяются требования работополучателей в обеспечении рабочими местами, занятости и доходами.

Все это имеет неоценимое значение для ощущения субъективного благополучия, готовности к труду, реализации трудового процесса и удовлетворенности им. Алгоритм кадрового планирования дан на рис. Типовой алгоритм кадрового планирования Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на планирование:.

Все виды планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Планирование потребности в персонале - первый этап процесса планирования, связанного с кадрами. Данный вид планирования включает:.

Состояние наличных трудовых ресурсов и оценка будущих потребностей взаимосвязаны и предполагают надежную систему сбора и постоянного обновления информации, что является основой кадрового планирования.

Вопросы возрастной структуры, уровня производительности, а также уровня знаний и способности трудового коллектива к развитию, структура доходов, текучесть кадров, увольнения на пенсию и т.

Основываясь на выяснении фактического кадрового и организационного состояния, следует проанализировать факторы, воздействующие на имеющуюся структуру рабочих мест. Изменения в структуре рабочих мест, а также кадровой структуры оказывают влияние на определение будущей потребности или сокращения в рабочей силе как по качественным, так и по количественным показателям, так как в основе определения пригодности того или иного работника к определенным видам деятельности лежат требования, предъявляемые рабочими местами.

Факторами влияния, важными для кадрового планирования, являются, например:. Свою роль играют, кроме того, вопросы хозяйственного и финансового положения предприятия, конкуренция на рынках, государственное регулирование, влияние окружающей среды и т.

Пример действующих взаимосвязей и путей решения показан на рис. Себестоимость Прогноз последствий, анализ принятых соглашений 2.

Факторы, существующие в организации внутренние 2. Запланированный объем сбыта Количественные и качественные потребности в кадрах новый спрос или пониженный спрос Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.

Техника, технология, организация производства и труда Численность необходимого персонала Объем и качество готовой продукции Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде 2. Текучесть кадров Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших Учет убытков 2. Простои Нерациональное использование персонала Сокращение объема производства Анализ простоев 2.

Стратегия профсоюза Кадровая политика Переговоры Рис. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале Под потребностью в персонале понимают сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки см.

Планирование потребности в персонале При планировании потребности в персонале следует различать:. Дополнительная потребность в персонале характеризуется двумя показателями: количественным величина дополнительной потребности и качественным профессиональная структура дополнительной потребности.

Брутто-потребность в кадрах можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач анализа затрат времени и статистических методов по следующей формуле Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем например, выход на пенсию, переводы, увольнения , то получим нетто-потребность в персонале.

Если это величина положительная, возникают проблемы найма персонала, если отрицательная - его приспособления к потребностям.

Так как наряду с количественным измерением потребности в кадрах существенное значение имеет также и качество, нужно определить, сотрудники какой квалификации требуются. Если при планировании потребности в кадрах получается дефицит рабочей силы, то его можно устранить либо - краткосрочно - повышением рабочего времени на каждого работополучателя например, сверхурочные, работа в выходные , либо долгосрочно - набором новых работников.

Если же, наоборот, обнаруживается избыток персонала, то нужно либо его устранить, либо сократить рабочее время на каждого работополучателя, либо принять другие меры для сокращения издержек на персонал.

Для этого имеется целый ряд мер, воздействие которых на издержки по содержанию персонала, качественный его состав, производственный климат различно. При постоянном составе персонала и постоянном рабочем времени:. При постоянном составе персонала, но сокращенном рабочем времени:.

При сокращении состава персонала без его увольнений:. При сокращении персонала путем увольнений:. Исходными данными для определения потребности являются предусмотренные планом производства объемы выполняемых работ, представленные рабочим временем или другими ресурсами. Их соотнесение с планируемыми нормами затрат труда на выполнение работ или изделий дает укрупненное представление о плановой потребности в персонале.

Точные методы определения общей потребности в рабочей силе используются в основном в производственных областях при повторяющихся рабочих процессах с постоянным расходом времени на единицу продукции здесь, к примеру, учитываются: общая трудоемкость производственной программы, годовой фонд рабочего времени и др.

Точный метод определения используется также для расчета рабочей силы по рабочим местам, которые должны быть постоянно заняты из-за технико-технологических особенностей. Дополнительная потребность в рабочей силе определяется как сумма дополнительной потребности на прирост численности в связи с расширением производства или увеличением объема работ и дополнительной потребности па возмещение естественной убыли.

Расчет численности рабочих производится по следующей общей формуле без разбивки по профессиям Этот метод расчета численности с учетом эффективного фонда рабочего времени и коэффициента выполнения норм получил большое распространение на практике при определении плановой численности. Как известно, технологические инновации, выпуск новых изделий связаны с временным ростом трудовых затрат, а значит, и с потребностью в дополнительных работниках Чд.

Эти работники необходимы предприятию лишь на непродолжительное время, но, создавая новые рабочие места, предприятия включают дополнительную рабочую силу в постоянный штат. Тем самым создается определенный резерв рабочих, который может быть определен по формуле Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей.

С помощью понятия "должность" описывается круг задач, входящих в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Путь от общей потребности в рабочей силе к фактической демонстрирует схема вычислений, приведенная на рис.

Фактическая потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда. Последовательность расчета потребности в рабочей силе При составлении штатного расписания на первом этапе с позиций целесообразности исходят из имеющихся па предприятии занятых и вакантных должностей. С течением времени штатное расписание может приблизиться к "должному" благодаря тому, что при любом расширении н изменении штатное расписание будет рассмотрено с позиций:.

В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штатном расписании наряду с признаками деятельности следует учитывать также группы тех профессий, обладателями которых заняты или должны быть заняты штатные должности.

Анализ данных, относящихся к рабочим местам, позволяет лучшим образом сравнивать должности относительно предъявляемых ими профессиональных требований и помогает гибко использовать кадры. В каждом случае рекомендуется участие в определении потребности в персонале руководителей данного подразделения, а также участие работников, в отношении которых принимаются решения. За соблюдением единых программ обучения, повышения квалификации, набора, переобучения, повышения в должности, перестановок и переводов па новую должность должно следить само руководство предприятия.

С целью обеспечения преемственности как па далекую перспективу, так и для непредвиденных случаев рекомендуется завести картотеку или массив данных о молодых кадрах на производстве. При определении потребностей в рабочей силе не исключено возникновение разнообразных конфликтов. Потенциал конфликтных ситуаций создается и усиливается в тех случаях, когда работники, не подвергая сомнению основы планирования и его методы, прямо или косвенно ощущают, что результаты планирования отрицательно сказываются на их существенных интересах например, предстоящее сокращение штатов.

С другой стороны, планирование потребностей в персонале предлагает множество возможностей для регулирования конфликтных ситуаций. Определение потребностей в рабочей силе, являющееся условием использования работников в соответствии с требованиями по качеству, количеству, сроку и месту, способствует устранению конфликтного потенциала, возникающего в результате завышенных требований, наличия свободных рабочих мест, ошибочно занятых рабочих мест.

Особенная роль отводится процессу определения потребностей в рабочей силе как системе раннего предупреждения конфликтов. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников см. Источники привлечения персонала План привлечения персонала устанавливает:.

При привлечении персонала используются две возможности:. Привлечение работников своей фирмы или предприятия, выступающее в формах сверхурочной работы, квалификационного роста, перевода на другую работу.

Выбор варианта должен проводиться по ряду критериев, отражающих социальную и экономическую эффективность принимаемых решений.

Здесь важно учесть, к примеру, сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей, незначительных издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату, сохранность психологического климата в коллективе, осуществление личных надежд работников. В зависимости от результата планирования потребности в рабочей силе будут складываться равновесие, дефицит или же избыток кадров на предприятии.

Поскольку все запятые на каком-то конкретном предприятии образуют один внутризаводской рынок труда, первоначально стоит рассмотреть вопрос привлечения рабочей силы из собственных рядов объявление конкурса, перемещение, повышение и т.

Если возникшую потребность нельзя удовлетворить из собственных рядов, то приходится изыскивать пути и средства привлечения кадров с внешнего рынка труда. Если, например, вследствие инвестиций на рационализацию или благодаря производственным изменениям образуется избыток рабочей силы, то предприниматели должны планировать ее передачу па рынок труда таким образом, чтобы по возможности избежать социальной напряженности или обеспечить уволенному быстрое включение в новый трудовой процесс.

Планы социального развития, часто критикуемые в настоящее время как дорогостоящие и наносящие ущерб способности организации выжить и быть конкурентоспособной, могли бы составляться намного лучше благодаря социально ориентированным мероприятиям планового характера своевременным перестановкам, переобучению, прекращению приема на работу при сокращении численности работающих в связи с уходом на пенсию по возрасту и т. Последствием таких превентивных мер стала бы, кроме того, меньшая социальная напряженность.

Таким образом, задачей планирования, связанного с привлечением новых работников, является продумывание того, каким образом с перспективой па будущее можно будет покрыть фактическую потребность в кадрах. С целью привлечения рабочей силы следует рассматривать как внутрифирменный, так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.

В целом внутрифирменные решения считаются лучшими, так как:. Внутрифирменное привлечение рабочей силы является источником мотивации, повышает степень удовлетворенности трудом и поэтому способно снизить текучесть рабочей силы. Для привлечения рабочей силы извне кадровому планированию необходима связь с управлением труда местный отдел по вопросам труда. Положительным образом зарекомендовало себя ознакомление посредников с рабочими местами при осмотре предприятий.

Важными являются также связи со школами, средними специальными учебными заведениями, вузами и университетами с целью привлечения молодых кадров. Содействие развитию этих контактов оказывают информационные материалы, посещения предприятий, а для студентов - их работа во время каникул. И наконец к возможностям привлечения рабочей силы извне вне рамок предприятия относится изучение объявлений в газетах и журналах о поисках работы, а также публикация собственных объявлений о найме на работу.

Для привлечения рабочей силы извне важно, в какой степени своевременно начать осуществление всех мероприятий, чтобы к необходимому времени покрыть потребность в рабочей силе с учетом времени, нужного на обучение в заводских условиях и на ознакомление с работой. Для предотвращения разочарования с обеих сторон следует с достаточной тщательностью осуществлять отбор новых работников. Руководство предприятия, отдел кадров или будущий непосредственный начальник нанимаемого должны изучить вопрос о пригодности претендента па предполагаемую работу.

Служебная характеристика облегчает обсуждение кандидатуры. Характеристику рекомендуется повторить в конце ознакомительного периода. На рис. Взаимосвязь нововведений с кадровым планированием Планируя привлечение персонала, необходимо также определить потребности во временном персонале. К категории временных относятся работники, нанимаемые по контрактам на определенный срок, запятые в промышленности на условиях подряда, находящиеся на учебе в специальных посреднических фирмах временной занятости или привлекаемые па основе договоров об аренде работников - лизинг персонала.

Основными мотивами обращения работодателей к временной рабочей силе являются:.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Актуальные задачи HR-службы и оценка эффективности ее работы

Цены и скидки. Условия заказа индивидуальных работ. Эффективность мероприятий по совершенствованию обучения и повышению квалификации сотрудников Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Где и как найти профессиональных сотрудников? Как не ошибиться в назначении нового управляющего? Как повысить мотивацию персонала?

В условиях перехода к рынку резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе в областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с кадрами. Реальный эффект от управления кадрами может быть достигнут лишь тогда, когда все его элементы будут базироваться на строго научной основе. Исходя из поставленной цели, в дипломном проекте необходимо решить следующие задачи:.

Совершенствование кадровой политики как способ улучшить эффективность труда

Самая удобная база курсовых, рефераторов, контрольных и дипломных работ. Интересное реклама. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации. Исследуемая в работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю. К, Басаков М. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Уже в году в Челябинске было создано областное Управление мер и весов с непосредственным подчинением Центральному Управлению. В году начинается организация планового обслуживания измерительной техники, и год от года расширяются функции центра, увеличивается номенклатура поверяемых средств измерений.

Мероприятия по улучшению кадровой работы

Предложения по совершенствованию кадровой политики

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов. Как видно из таблицы 2. Движение рабочей силы в компании, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность работы компании.

Сохрани и опубликуй своё исследование.

За последние два десятилетия специфика деятельности HR-специалиста претерпела значительные метаморфозы, связанные в первую очередь с переориентацией работодателей на интересы и потребности как потенциальных, так и действующих сотрудников. Выяснилось, что комплексная работа с персоналом, формирование команды профессионалов, ее мотивирование и удержание в компании требует качественно новых подходов и совершенно иной квалификации исполнителей. Показательно и то, что вклад HR-отдела в бизнес-показатели компании сегодня можно оценить по вполне конкретным, "осязаемым" параметрам. HR-департамент — это сердце компании, его мотор, душа, чувства и эмоции.

Вы точно человек?

Мероприятия по улучшению кадровой работы

Тема: Анализ кадрового потенциала предприятия. Выполнил студент:. Понятие и структура кадрового потенциала предприятия 5. Методика анализа кадрового потенциала предприятий сферы сервиса 9.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Принципы кадровой политики

В целях решения вопросов по снижению дефицита медицинских работников в сфере здравоохранения на территории Томской области утвердить сетевой график мероприятий по совершенствованию кадровой политики в сфере здравоохранения на территории Томской области согласно приложению к настоящему распоряжению. Заместителю Губернатора Томской области по социальной политике Акатаеву Ч. Рекомендовать главам муниципальных районов и городских округов Томской области рассмотреть вопрос о разработке планов мероприятий по оказанию мер социальной поддержки медицинским работникам, прибывающим для работы в областные государственные учреждения здравоохранения Томской области. Департаменту здравоохранения Томской области Холопов обеспечить: 1 мониторинг реализации мероприятий по совершенствованию кадровой политики в сфере здравоохранения на территории Томской области и оценку эффективности их реализации; 2 обобщение опыта оказания мер социальной поддержки работникам социальной сферы Томской области и определение оптимального объема оказания социальной поддержки медицинским работникам, прибывающим для работы в областные государственные учреждения здравоохранения Томской области. Настоящее распоряжение вступает в силу со дня его подписания. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на заместителя Губернатора Томской области по социальной политике Акатаева Ч.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия

Category: medicine. Similar presentations:. Кадровая политика в здравоохранении. Критерии оценки и совершенствование. Требования к формированию региональной программы модернизации здравоохранения. Основы системы здравоохранения РФ.

Анализ организационно управленческой схемы работы группы Детальный меры по кадровой политике торгово производственной группы работы и мероприятия по реинжинирингу чисто организационноуправленческой.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений организации становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

План мероприятий отдела кадров

Кадровый менеджмент", , N 5. Совершенствование организации управления персоналом предусматривает разработку направлений по эффективному управлению трудовыми ресурсами, что предполагает обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эффективное использование рабочей силы в действующем производстве. В рамках управления персоналом одним из важнейших методов является профессиональное движение, т.

Какую кадровую политику выбрать и как ее внедрить

Активировать доступ. В управлении персоналом термин кадровая политика не только самый распространенный, но и самый неопределенный. В самом общем смысле кадровая политика является частью политики организации и отражает концепцию ее развития.

Лысьвенский металлургический завод — динамично развивающийся завод, заинтересованный в привлечении в свои ряды инициативных, энергичных, целеустремленных и творческих профессионалов, способных работать в команде, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и опыта. Мы всегда рады приветствовать тех, кто готов стать членом команды профессионалов нашего Завода.

Подобное использование рабочей силы привело бы к продолжительной стабильной занятости, так как удалось бы избежать недостатка или избытка рабочей силы в организации. В соответствии с этим с производственно-экономических позиций все проведенные на производстве кадровые и социально-политические мероприятия следовало бы расценивать с точки зрения чистой рентабельности как кадровые инвестиции. Кадровое планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятными технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости. Благодаря пониманию планового характера кадровой деятельности удовлетворяются требования работополучателей в обеспечении рабочими местами, занятости и доходами.

Мероприятия по улучшению кадровой работы

Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ФГУ Челябинский ЦСМ — реферат

Важнейшим средством управления системой работы с кадрами и основным звеном всего хозяйственного механизма является планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования. Теоретической основой планирования кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров. Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономического и социального развития коллективов производственных объединений, предприятий и организаций. Основными видами планирования являются долгосрочное, перспективное и текущее. Долгосрочное планирование охватывает период не менее 10—15 лет, перспективное — пятилетний период, текущее — до одного года. Долгосрочное планирование выступает обычно в форме целевых комплексных программ. Комплексная программа "Кадры" предусматривает такие основные направления работы с кадрами: совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления персоналом на основе использования электронно-вычислительной техники; совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры; укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе всемерного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда, быта и досуга работников.

Активировать демодоступ. Совершенствование кадровой политики способствует нормальному функционированию организации, а также ее динамичному развитию и удержанию конкурентоспособности. Руководители должны понимать, что именно человеческие ресурсы являются движущей частью компании. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики.

Комментариев: 5
  1. xatali

    Очень полезная вещь, спасибо!!

  2. comgandtazu

    Вы серьезно?

  3. Наталья

    С пивом покатит:)

  4. Ангелина

    Согласен, очень хорошее сообщение

  5. Дарья

    Я думаю, что Вы не правы. Я уверен. Предлагаю это обсудить. Пишите мне в PM.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  2018 © https://rt-stanko.ru